SEKTÖRDE TURN OVER

Yazılım projelerinin başarı oranlarının oldukça düşük olduğu sektörümüzde (Dünya genelinde bu oran %30’larda) oranın düşük olmasını etkileyen önemli faktörlerden biri de tüm işin insanlar tarafından yapılıyor olması. Genelde de işin belirtilen zamanda, belirtilen bütçede ve istenilen özelliklerle tamalanmasında (Başarı kriterleri ayrıca değerlendirilmeli) insan gibi karmaşık bir faktör göz ardı edilerek taahhütler veriliyor.
Ülkemizde bir çalışanın bir işte çalışma süresi ortalama 12-30 ay arasında değişiyor.

Gelin, iş değiştirmenin şirketler açısından maliyetini, risklerini ve projelere etkisini değerlendirelim;

• Bir kişi işten ayrılacağı zaman onun yerine birilerinin bulunması için gereken çalışan arama, mülakat ve işe alım süreci yatırımı,
• Yeni çalışanın yeni geldiği ortama adaptasyon süresi ve bu sürede aksayan işlerin maliyeti,
• Yeni çalışanın tam kapasiteye ulaşması için geçen süre.
• Burada ay bazında bir toplama yaptığımızda yaklaşık olarak bir çalışanın değişiminin, maaşa göre, şirkete 4 ila 8 aylık maaş gibi bir maliyeti olduğunu görüyoruz. Sadece bu nedenlerden dolayı ayrılmak isteyen bir çalışana %30 yüksek maaş teklif edilebilir. Yeni elemanın yetersiz olması, yeni elemanın ekibin kimyasını bozma olasılığını da risklere ekleyelim.

Son olarak da proje bakış açısıyla; eleman değişikliği süresinin projenin süresini etkilemesi, bununla beraber projenin time-to-market avantajını yitirebilmesi ve dolayısıyla ciddi rekabet dezavantajı ortaya çıkmasını değerlendirelim. Bir de bu konuyu tüm sektöre yayıp sürekli turn-over yaşandığını düşünürsek (kariyer firmalarının yaygınlığı da yüksek orana işaret ediyor) sektör olarak sürekli zarar halindeyiz.

Turn-over’ın nedenlerine bakacak olursak;

• Şirkette kariyer olanağı ya da ücret politikalarının yetersizliği, yazılımın meslek olarak algılanmaması,
• Sürekli hızlı bitirilmesi gereken işlerden dolayı düşük kalitede işler yapmanın çalışanın öz saygısını zedeliyor olması,
• İşletme kültüründe şirketin uzun süre çalışılmayacak bir yer olduğu algısı,
• Şirketin çalışanları değiştirilebilir parçalar olarak görmesi,
• Yönetimin ofis polisliği yapması, insan yönetmeye çalışması,
• Sadakatin şirket kültüründe alay konusu olması gibi konuları görebiliyoruz.

Agile süreçlerde başarı oranlarının çok daha yüksek olduğunu biliyoruz. Burada yukarıda saydığım nedenlerin bir çoğu kullanılan süreçler ile bertaraf edilebiliyor. Şirket kültüründe çok ciddi problemler yok ise iyi bir takım, başarılı projeler herkesi memnun ediyor. Agile süreçleri tercih eden ve sürekliliğini sağlayabilen organizasyonların turn-over’la mücadelede ekstra güç kazanacaklarını düşünüyorum. Zira Agile süreçlerden geleneksel yönteme dönen kişilerde görülen motivasyon düşüklüğü de bu sebepten…

Ahmet Akdağ, Kurucu Üye, Agile Turkey